Et fleksjob er et tilbud, som kommunen kan tilbyde medarbejdere, der er under folkepensionsalderen, som har en begrænset arbejdsevne og derfor ikke har mulighed for at opnå ansættelse på almindelige vilkår.
Begrebet “begrænset arbejdsevne” omfatter situationer, hvor en person ikke er i stand til at arbejde på fuld kapacitet pga. fysiske eller psykiske forhold. Det kan for eksempel være:
Hvis du som arbejdsgiver ansætter en medarbejder i et fleksjob, har du pligt til at tilpasse arbejdet til fleksjobberen, så fleksjobberen er i stand til at varetage arbejdet, selvom fleksjobberen har en begrænset arbejdsevne.
Det indebærer, at arbejdstiden, arbejdsopgaverne og arbejdstempoet tilpasses, så der tages hensyn til vedkommendes behov for at blive skånet. Her er det kommunen, der vurderer, hvor mange timer om ugen, medarbejderen er i stand til at arbejde.
Fleksjobbere har ret til disse særlige vilkår om tilpasning af arbejdet, fordi man ønsker at holde personer med en begrænset arbejdsevne på arbejdsmarkedet. På den måde kan personer med begrænset arbejdsevne opnå hel eller delvis selvforsørgelse.
Der kan være flere grunde til, at det er fordelagtigt for dig som arbejdsgiver at ansætte en fleksjobber.
For det første giver det mening at ansætte en fleksjobber, hvis virksomheden har opgaver, der ikke kræver en fuldtidsstilling. Da en fleksjobber har en nedsat arbejdsevne, og derfor typisk ikke kan arbejde på fuld tid, kan en fleksjobber være en ideel løsning, hvis du blot har behov for en medarbejder få timer om ugen.
Du kan også have en værdsat medarbejder, der visiteres til fleksjob af kommunen. Ved at tilbyde et fleksjob til medarbejderen kan virksomheden fastholde en værdifuld ressource. Samtidig kan det skabe tryghed blandt de øvrige medarbejdere, når de ser, at virksomheden er villig til at finde plads til kollegaer, der på grund af nedsat arbejdsevne har brug for fleksible vilkår.
Derudover kan det give god mening for din virksomhed at støtte fleksjobordningen, hvis det er en kerneværdi i virksomheden at udvise social ansvarlighed og fremme diversitet. Når du ansætter fleksjobbere, signalerer du nemlig rummelighed og viser, at arbejdspladsen tilpasser sig medarbejdere med forskellige behov.
En medarbejder ansat i et fleksjob har ret til samme vilkår som virksomhedens øvrige medarbejdere. Det betyder, at fleksjobberen er omfattet af de almindelige danske lovgivninger, der omfatter lønmodtagere – som fx ansættelsesbevisloven, ferieloven, barselsloven mv.
En fleksjobber vil desuden være omfattet af funktionærloven, hvis vedkommende udfører funktionærarbejde. Normalt er det sådan, at en medarbejder udover at udføre funktionærarbejde også skal arbejde mere end 8 timer i gennemsnit om ugen for at blive omfattet af funktionærloven. Det gælder dog ikke for fleksjobbere, da en fleksjobber bliver omfattet af funktionærloven, selvom vedkommende arbejder mindre end 8 timer om ugen.
Det er desuden særligt vigtigt at være opmærksom på, at en fleksjobber har ret til overenskomstmæssige arbejdsvilkår og løn. Lad os dykke ned i, hvad det helt konkret betyder, hvis virksomheden er tiltrådt en overenskomst, og hvis virksomheden ikke er tiltrådt en overenskomst.
Hvis din virksomhed er tiltrådt en overenskomst, og fleksjobberen udfører arbejde, der er omfattet af overenskomsten, så vil fleksjobberen have ret til løn og arbejdsvilkår i overensstemmelse med overenskomstens regler, det kunne for eksempel være:
Hvis din virksomhed ikke har tiltrådt en overenskomst, betyder fleksjobberens ret til overenskomstmæssige arbejdsvilkår og løn, at man først skal undersøge, om der findes en relevant overenskomst, som dækker det arbejde, fleksjobberen skal udføre.
Når en sådan overenskomst er identificeret, skal virksomheden følge de gældende bestemmelser i denne overenskomst, hvad angår arbejdsvilkår og løn, for at sikre at fleksjobberen får de rettigheder, vedkommende har krav på.
Hvis der ikke findes en relevant overenskomst, kan virksomheden og fleksjobberen selv aftale løn og arbejdsvilkår. Aftalen skal tage hensyn til fleksjobberens arbejdsevne, og den gælder kun, hvis der ikke findes en overenskomst, der dækker arbejdet.
Det er dog vigtigt at understrege, at der findes enormt mange overenskomster på det danske arbejdsmarked, så det er næsten altid muligt at finde en overenskomst, der dækker det arbejde, som fleksjobberen skal udføre.
Hvad hvis fleksjobberen ikke har fået de vilkår, som hun har krav på?
Det er vigtigt, at du sikrer dig, at fleksjobberen får de vilkår, som vedkommende har ret til. Ellers risikerer du som arbejdsgiver at blive ramt af eksempelvis:
Hvis du er i tvivl omkring, hvorvidt din fleksjobber er ansat korrekt, eller hvis du har brug for hjælp til at udarbejde en ansættelseskontrakt til en fleksjobber, så vil vi rigtig gerne hjælpe dig. Udfyld kontaktformularen, og bliv ringet op af en jurist.
Tidligere blev en fleksjobber som hovedregel ansat på fuld tid. Det vil sige, at virksomheden var forpligtet til at udbetale den fleksjobansatte løn for 37 timers arbejde, selvom vedkommende ikke var i stand til at arbejde 37 timer om ugen pga. den nedsatte arbejdsevne.
Som kompensation herfor havde virksomheden mulighed for at få udbetalt et tilskud fra kommunen svarende til halvdelen eller to tredjedele af den udbetalte løn.
Reglerne for fleksjob blev dog ændret den 1. januar 2013, og i dag er det sådan, at når en virksomhed ansætter en fleksjobber, så skal virksomheden betale en løn svarende til det effektive antal arbejdstimer.
Det vil sige, at virksomheden alene skal udbetale løn for de timer, den fleksjobansatte reelt udfører arbejde for virksomheden. Herudover har den fleksjobansatte mulighed for at få udbetalt fleksløntilskud fra kommunen.
Ved indførelsen af de nye regler blev det desuden vedtaget, at et fleksjob som udgangspunkt tilkendes for en femårig periode. Når perioden er udløbet, vil kommunen foretage en ny vurdering af fleksjobberens arbejdsevne, med henblik på at finde frem til, om vedkommende fortsat opfylder betingelserne for at få tilkendt et fleksjob.
Hvis fleksjobberen er ansat under den tidligere fleksjobordning, så vil vedkommende fortsat være omfattet af disse regler, indtil fleksjobberen evt. skifter job.
Hvis virksomheden betaler løn til fleksjobberen under sygdom, har virksomheden mulighed for at søge om refusion af sygedagpenge allerede fra den første sygefraværsdag, uanset hvilken form for sygdom der er tale om.
Det betyder altså, at en virksomhed, som har en fleksjobber ansat, har gode muligheder for at få nedsat udgifterne ved fleksjobberens sygdom.
Til sammenligning har du først ret til refusion for de af dine medarbejdere, der ikke er i fleksjob, når medarbejderen har haft 30 sammenhængende sygedage i samme sygdomsforløb.
Ligesom du kan opsige dine øvrige medarbejdere, kan du opsige fleksjobberen, hvis virksomheden eksempelvis ikke er tilfreds med vedkommendes arbejdsindsats eller andet.
Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at langt de fleste fleksjobbere falder ind under handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, hvilket betyder, at fleksjobberen er særligt beskyttet mod opsigelse.
Vi anbefaler derfor altid at søge juridisk rådgivning, inden du opsiger en fleksjobber.
Hvis du har brug for juridisk hjælp til at identificere den rette overenskomst, tjekke din fleksjobbers ansættelseskontrakt igennem, udforme kontrakten fra bunden, eller noget helt fjerde – så står vores skarpe jurister som altid klar.
Udfyld kontaktformularen nedenfor, og vi tager fat i dig hurtigst muligt.