Hvad siger ligelønsloven i Danmark?

I Danmark er det som sagt ligelønsloven, der regulerer området, og det er dit ansvar som arbejdsgiver at leve op til lovgivningen. 

Ligelønsloven siger helt overordnet:

§ 1: Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. 

Uanset køn skal man altså have lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Men hvad betyder det egentlig? Lad os tage et kig på de enkelte elementer i loven.

Hvad er løn? 

I henhold til ligelønsloven omfatter begrebet “løn” enhver form for vederlag, som en arbejdsgiver yder til en medarbejder i penge eller naturalier for det arbejde, medarbejderen udfører. Det vil altså sige: grundløn, tillæg, provision, bonus, pension, personalegoder og andre økonomiske fordele. 

Hvad er forskelsbehandling?

Hvis en person, der udfører samme arbejde – eller arbejde, der tillægges samme værdi – som en person af modsatte køn, modtager lavere løn på grund af vedkommendes køn, er der tale om direkte forskelsbehandling i strid med ligelønsloven. Den giver måske sig selv – det må man ikke. 

Men der er også tale om ulovlig forskelsbehandling, hvis det sker indirekte – og den er straks sværere at vurdere. Indirekte forskelsbehandling opstår, når en tilsyneladende neutral politik eller praksis stiller en person eller en gruppe personer dårligere end andre – her på grund af deres køn – også selvom politikken eller praksissen (eller aflønningen) ikke sker med det formål at forskelsbehandle. 

Lad os tage et eksempel: Hvis en virksomhed ønsker at indføre en bonusordning, hvor betingelsen for opnåelse af ret til bonus er, at medarbejderen arbejder mere end X antal timer om ugen/måneden/året, og denne betingelse de facto er sværere for kvinderne i virksomheden at opfylde end mændene – fx fordi kvinderne tager mere orlov/oftere arbejder på deltid/tager mere barn syg end mændene i virksomheden – vil en sådan betingelse kunne anses for at udgøre indirekte forskelsbehandling af kvinder (og i øvrigt også potentielt være i strid med deltidsloven).

Ligelønsloven indeholder desuden et forbud mod såkaldte fortrolighedsklausuler, hvor arbejdsgiver beder lønmodtager om at holde sin løn fortrolig. Det er altså direkte angivet i ligelønsloven, at man som lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om sine egne lønforhold – og at oplysningerne må gives til enhver.

Hvad er “arbejde, der tillægges samme værdi”?

For at vurdere, om arbejdet skal “tillægges samme værdi”, skal man foretage en helhedsvurdering i forhold til arbejdets art og af relevante kvalifikationer – og eventuelle andre faktorer. Der refereres altså til forskellige typer af arbejde, der ikke nødvendigvis er identiske, men som vurderes at være lige værdifuldt baseret på forskellige kriterier. 

Det kan fx være faktorer som:

Kvalifikationer: Uddannelse, erfaring og færdigheder.
Ansvar: Det niveau af ansvar og beslutningstagning, der kræves i jobbet – eller det ansvar, man måske har for andre medarbejdere eller ressourcer.
Arbejdsforhold: De fysiske eller psykiske forhold, som arbejdet skal udføres under – herunder eventuelle farlige arbejdsforhold, stressniveau eller arbejdstiden. 

Under alle omstændigheder er der tale om en konkret vurdering, som i praksis kan være vanskelig at foretage. 

Hvad hvis arbejdsgiver ikke overholder loven?

Hvis en medarbejder mener, at du som arbejdsgiver ikke overholder ligelønsloven, kan vedkommende gå direkte til dig som arbejdsgiver og bede om lige løn eller gå til sin fagforening, som kan tage sagen op for vedkommende. 

Kan man ikke blive enige, kan den ene eller den anden part tage sagen videre til  domstolene eller til faglig voldgift, som derefter vil tage stilling til sagen.

Kommer man frem til, at en medarbejder eller en gruppe af medarbejdere er blevet forskelsbehandlet i strid med ligelønsloven, har medarbejderne krav på lønforskellen samt eventuelt en godtgørelse, der udmåles afhængigt af sagens omstændigheder og grovhed. 

Og uanset hvordan en eventuel vurdering af, om der er tale om forskelsbehandling, falder ud, må man ikke afskedige eller stille en medarbejder ringere som reaktion på en klage, eller fordi vedkommende har fremsat krav om lige løn. 

Det er også vigtigt at bemærke, at det faktum, at en person i en periode måske har “accepteret” at få ulige løn, eller i hvert fald ikke har klaget over ulige løn, i intet tilfælde kan tolkes som at vedkommende stiltiende har givet afkald på sin ret til lige løn.