Choose language

Samtidig med at den nye barselslov trådte i kraft (den 2. august 2022), fik medarbejdere (generelt) ret til fravær i 5 arbejdsdage hvert kalenderår for at yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem - for eksempel et lille barn - eller til en person, der deler husstand med medarbejderen. Denne ret til omsorgsorlov er betinget af, at personen har dokumenteret behov for omsorgen på grund af en såkaldt alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Medarbejderens ret til omsorgsorloven går alene på en ret til fravær. Det er altså omsorgsorlov uden betaling.

Omsorgsorlov i praksis

I praksis fungerer reglerne sådan, at den enkelte medarbejder ved kalenderårets begyndelse får ret til 5 dages omsorgsorlov. Dagene vil enten kunne holdes som én samlet periode, eller de kan holdes som enkelte dage. Medarbejder kan ikke opspare omsorgsdage. Det vil sige, at omsorgsdagene bortfalder ved årets udgang, hvis de ikke er blevet brugt. De kan altså ikke overføres.

I efteråret 2022, hvor reglerne netop er trådt i kraft, er det besluttet, at en medarbejder, der lever op til betingelserne, kan holde op til 2 omsorgsdage frem til den 31. december. 

Dokumentation

Har du en medarbejder, der beder om omsorgsorlov i forhold til for eksempel et mindre barn, kan du kræve, at medarbejderen dokumenterer (via en læge) behovet for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Hvis de 5 omsorgsdage holdes enkeltvis, kan medarbejderen bruge samme dokumentation, så længes det er samme helbredsmæssige forhold, der ligger til grund for at afholde de givne omsorgsdage

mountain view in grayscale

Omsorgsorlov vs. plejeorlov

Hvis en medarbejder inden for et kalenderår har haft fravær fra arbejdet efter servicelovens regler om plejeorlov for at passe for eksempel en nærtstående med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne, fratrækkes dette fravær i retten til omsorgsorlov.