Choose language

120-dagesreglen handler om, at du som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder med forkortet varsel, når vedkommende har været syg i 120 dage inden for en 12 måneders periode. Ud over at du skal være meget præcis, når du tæller til 120, er det vigtigt at understrege, at 120-dagesreglen kun kan tages i brug over for funktionæransatte - og hvis det vel at mærke står sort på hvidt i den enkelte ansættelseskontrakt.

Betydningen af 12 måneder - netop 12 måneder

Hvis du kan (og altså vil) opsige en medarbejder efter 120-dagesreglen, skal det ske i umiddelbar tilknytning til de 120 dage, altså ideelt netop dagen efter den 120. sygedag. Det betyder, at du den dag, du opsiger, skal kigge præcis 12 måneder tilbage og tælle medarbejderens sygedage for denne periode. Det er til enhver tid de seneste 12 måneder i træk du skal regne ud fra. Optællingen bliver altså ikke nulstillet for eksempel ved årsskiftet, men vil hele tiden løbe fra den dag man er på.

Husk

  • at du kun kan bruge 120-dagesreglen hvis din medarbejder er funktionær
  • at reglen skal være skrevet direkte ind i kontrakten (personalehåndbogen er ikke nok)
  • at opsigelsesvarslet kan forkortes til en måned, uanset om medarbejderen under andre omstændigheder ville have et længere opsigelsesvarsel
  • at finde kontrakten frem på din medarbejder og tjekke den, hvis du overvejer at opsige en medarbejder på grund af 120 dages sygdom
  • at opgøre de 120 dage på den helt rigtige måde

Højesteret har afgjort, hvordan man tæller til 120

Umiddelbart lyder det ligetil at tælle til 120, men det kan vise sig at være sværere end som så. For hvad hvis medarbejderen ikke bare er syg 120 dage i streg, og tæller weekender og helligdage egentlig med i de 120 dage? 

I en dom fra i år (2022) om hvordan sygedage efter 120-dagesreglen opgøres, har Højesteret taget stilling til om fridage, weekender og helligdage skal regnes som fravær. Retten kom frem til, at hvis der er tale om en fuldtidssygemelding, så kan man medregne søndage, helligdage og andre arbejdsfri dage, hvis medarbejderen har været fuldtidssygemeldt dagen umiddelbart før og efter de pågældende arbejdsfri dage. Det vil sige, hvis en medarbejder for eksempel er syg hele fredagen og hele mandagen, så vil lørdag og søndag også tælle med i opgørelsen af de 120 dage. Hvis medarbejderen kun var fuldtidssygemeldt om fredagen, men rask mandag, tæller hverken lørdag eller søndag med.

Risikoen ved at tælle forkert

Hvis du ønsker at opsige en medarbejder efter 120-dagesreglen, skal medarbejderen som sagt opsiges i umiddelbar forlængelse af sin 120. sygedag. Så hvis du har talt forkert, og det viser sig, at du for eksempel opsiger medarbejderen for tidligt eller for sent, bliver der pludselig tale om en usaglig opsigelse. Og så riskerer du at blive mødt med et krav om en godtgørelse. Det så vi i en afgørelse fra 2012, hvor en funktionær var blevet opsagt på den 120. sygedag.

Her var opsigelsen givet for tidligt, da opsigelse efter 120-dagesreglen først kan ske efter udløbet af de 120 sygedage. Medarbejderen havde derfor krav på løn i sit fulde, normale opsigelsesvarsel og fik desuden tilkendt en godtgørelse på 4 måneders løn for usaglig opsigelse. 

Få ro i maven - og styr på alle detaljerne

Sygdom - og reglerne omkring det - er selvfølgelig meget andet end 120-dagesreglen. Du kan lære en masse om, hvordan du håndterer syge medarbejdere på vores kursus Sygdom - få styr på reglerne. Har du for eksempel helt styr på, om du skal betale løn til medarbejderen under sygdom, og om du kan få refusion? Og hvad er det lige der sker, hvis medarbejderen bliver syg under sin ferie? 

En anden mulighed er at gå spadestikket dybere og tage med på Juraskole - et online-univers og et læringsforløb over 1 år, hvor du bliver certificeret i personalejura inden for 12 temaer. Du tager det hele i dit eget tempo.