Når du som arbejdsgiver træffer personalemæssige beslutninger - såsom at opsige en medarbejder - er det vigtigt, at du kender til handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand. Du kan nemlig risikere, at det bliver en dyr fornøjelse, hvis du opsiger en medarbejder, der viser sig at lide af et handicap. 

Må du aldrig opsige en medarbejder med et handicap?

Helt grundlæggende kan det udmærket være lovligt at opsige en medarbejder, der lider af et handicap. Det er derimod ulovligt at opsige en medarbejder, fordi medarbejderen har et handicap. I det tilfælde bryder du nemlig forskelsbehandlingsloven. 

Sagen er imidlertid dén, at det ikke altid er ligetil at afgøre, om der er tale om et handicap eller en sygdom, og det er vigtigt.

Hvornår har en medarbejder et handicap?

Handicapbegrebet er ikke direkte defineret i forskelsbehandlingsloven, men man har skævet til Det Centrale Handicapråds definition. Her står der, at der skal "kunne konstateres en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov, for at den pågældende kan fungere på lige fod med andre borgere i en tilsvarende livssituation."

Konkret vurdering, varighed og dokumentation

Hvad der er nok så vigtigt i vurderingen af, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er, at der skal være tale om en langvarig funktionsnedsættelse. 

Sådan en vurdering skal foretages konkret, og den skal baseres på oplysninger fra sundhedspersoner som for eksempel en læge. 

For at I kan tage stilling til, om en medarbejder er handicappet, er det afgørende, at I indhenter lægelig dokumentation, som kan belyse omfanget af de begrænsninger, medarbejderens tilstand medfører - samt varigheden af dem, altså prognosen for hvor længe tilstanden forventes at vare. 

Det er i øvrigt værd at huske på, at en tilstand ikke behøver at være et handicap i enhver arbejdssammenhæng. Mister en medarbejder det ene ben, kan det være et handicap, hvis medarbejderen er murer, men ikke nødvendigvis hvis medarbejderen er kontormus. Også af denne grund er den konkrete vurdering fra sag til sag vigtig.

Var der tale om sygdom eller handicap?

En afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet viser, hvordan handicap og sygdom er to forskellige ting, og at det er afgørende, at det er lægeligt dokumenteret, at de begrænsninger, medarbejderens tilstand medfører, er af lang varighed - for at der kan blive tale om at trække handicap-kortet:

En produktionsmedarbejder får ved en arbejdsulykke en alvorlig skade i sit fodled. Efter arbejdsulykken bliver medarbejderen fuldtidssygemeldt, og omkring 11 måneder efter arbejdsulykken afskediger arbejdsgiver medarbejderen på grund af sygefraværet. Medarbejderen mener, at det er en uberettiget fyring set i lyset af forskelsbehandlingsloven. Men for at få medhold skal medarbejderen godtgøre, at han er handicappet netop i forskelsbehandlingslovens forstand. 

Ligebehandlingsnævnet gav ikke medarbejderen medhold. Afgørelsen begrundede de med, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke havde havde haft funktionsbegrænsninger af lang varighed. Der forelå heller ikke tilstrækkelige lægelige oplysninger til at kunne fastslå, om medarbejderen ville få begrænsninger af lang varighed (prognose). I forskelsbehandlingslovens forstand kunne medarbejderen altså ikke godtgøre at have pådraget sig et handicap. 

Havde medarbejderen fået begrænsninger af lang varighed?

En anden sag i Ligebehandlingsnævnet formede sig således: En socialpædagog blev sygemeldt på grund af en kronisk ryglidelse, og vedkommende blev senere under sygemeldingen afskediget. Arbejdsgiver begrundede opsigelsen i de driftsmæssige problemer, medarbejderens sygefravær gav. På afskedigelsestidspunktet havde ryglidelsen imidlertid ikke medført en begrænsning af lang varighed, og ifølge en lægeerklæring ville medarbejderen kunne genoptage arbejdet på normale vilkår i løbet af 6 måneder.

På den baggrund konkluderede Ligebehandlingsnævnet, at der ikke var tale om langvarige begrænsninger af medarbejderens mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Ryglidelsen kunne i denne sammenhæng altså ikke siges at udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Og der kunne ikke sættes en finger på opsigelsen.

Højt godtgørelsesniveau hvis I bryder forskelsbehandlingsloven

Hvis I opsiger en medarbejder, og opsigelsen bliver afgjort til at være forskelsbehandling på grund af handicap, risikerer I at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen. Godtgørelsen vil ligge på mellem 6 og 12 måneders løn afhængigt af anciennitet og sagens omstændigheder.

Det kan derfor være en god idé at have en mere eller mindre fastlagt procedure for, hvordan I håndterer medarbejderes langvarige sygdom og potentielle handicap, inden I træffer en beslutning om afskedigelse.

Hjælpen er nær - brug din juridiske livline

Står du i en mere aktuel situation, hvor du allerede har opsagt eller påtænker at opsige en medarbejder, der kan være særligt beskyttet på grund af et handicap, kan vi hjælpe dig. Ud over vores direkte juridiske rådgivning kan vi stå for kommunikationen til en eventuel fagforening eller anden modpart, der måtte være inde over sagen. 

Du er som altid velkommen til - som del af din aftale med DataLøn - at kontakte vores juridiske hotline mandag til fredag fra kl. 9 til 15. Ring på 72 27 90 16. 

Derudover kan du også med fordel få en bredere indføring i alt, hvad der relaterer sig til opsigelser af medarbejdere ved at tage med på vores webinarer "Opsigelser - få styr på reglerne del I" og "Opsigelser - få styr på reglerne del II".