En fratrædelsesgodtgørelse er - som ordet siger - en godtgørelse, som arbejdsgiver i visse tilfælde skal betale til en lønmodtager, når vedkommende stopper i jobbet hos arbejdsgiveren.

Men der er en række kriterier, der skal være opfyldt, før en fratrædelsesgodtgørelse overhovedet kommer i spil.

Det er vigtigt at slå fast, at en fratrædelsesgodtgørelse er noget en lønmodtager kan have krav på

• enten fordi vedkommende er ansat som funktionær, og funktionærloven derfor gælder for ansættelsen
• og/eller fordi en overenskomst tilsiger det

Er ansættelsen reguleret af en overenskomst, skal du altid kigge i overenskomsten for at se præcis, hvilke kriterier der gælder, og hvordan fratrædelsesgodtgørelsen beregnes.

Er medarbejderens ansættelse underlagt funktionærloven - enten fordi medarbejderen er regelret funktionær, eller hvis ansættelseskontrakten henviser til, at funktionærloven gælder for ansættelsen - er der helt klare regler for, hvornår medarbejderen skal have en godtgørelse, når vedkommende fratræder.

Først og fremmest kan en fratrædelsesgodtgørelse kun komme på tale, når det er arbejdsgiver, der opsiger medarbejderen. Herunder er en uberettiget bortvisning også at forstå som en opsigelse, ligesom situationen hvor en medarbejder kontraopsiger er omfattet (for her har arbejdsgiver jo i første omgang opsagt medarbejderen).

Dernæst handler det om længden af ansættelsen, altså medarbejderens anciennitet. Ifølge funktionærlovens § 2 a er der to forskellige skæringstidspunkter, nemlig når medarbejderen:

• har været ansat uafbrudt i mindst 12 år i virksomheden
• har være ansat uafbrudt i mindst 17 år i virksomheden

Når du som arbejdsgiver skal opgøre, hvor længe din medarbejder har været ansat i denne henseende, skal du regne fra ansættelsesdatoen til den faktiske fratrædelsesdato.

Det er værd at bemærke, at hvis arbejdsgiver og lønmodtager indgår en gensidig aftale om om fratrædelse, så har medarbejderen som udgangspunkt ikke krav på en godtgørelse, da der ikke er tale om en opsigelse.

Derfor kan arbejdsgiver naturligvis godt ønske at give medarbejderen en ekstra økonomisk anerkendelse med på vejen, for eksempel som tak for lang og tro tjenste, og det kan være en del af en fratrædelsesaftale. Men det er en helt anden historie og er ikke reguleret på nogen måde.

Har funktionæren været ansat uafbrudt i mindst 12 år, når vedkommende fratræder efter en opsigelse fra arbejdsgivers side, skal medarbejderen godtgøres med 1 måneds løn.

Har medarbejderen derimod været ansat uafbrudt i mindst 17 år i virksomheden på fratrædelsesdatoen, udgør fratrædelsesgodtgørelsen 3 måneders løn.

Når funktionærloven siger, at en fratrædelsesgodtgørelse skal udgøre henholdsvis 1 eller 3 måneders løn, hvad betyder det så mere præcist, når det skal beregnes?

Det er medarbejderens sædvanlige løn på fratrædelsestidspunktet, der er udgangspunktet. Hvis medarbejderen er en funktionær som arbejder på en måde, hvor timeantallet svinger, skal fratrædelsesgodtgørelsen beregnes ud fra en gennemsnitlig månedsløn i stedet for lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Det er ikke kun den egentlige løn, der skal tages hensyn til. Faste tillæg, bonus og provision samt værdien af personalegoder skal du som arbejdsgiver også tage med i beregningen. Personalegoderne kunne for eksempel være fri bil og fri telefon.

Det samme gælder, hvis du i tillæg til medarbejderens løn også betaler et pensionsbidrag. Værdien af dette skal også medregnes i godtgørelsen.   

Når du har beregnet medarbejderens fratrædelsesgodtgørelse, skal du sørge for at udbetale den sammen med medarbejderens sidste løn.  

En fratrædelsesgodtgørelse beskattes efter ligningslovens § 7 U. Det indebærer, at der skal afregnes AM-bidrag af godtgørelsen. Og derefter er godtgørelsen skattepligtig indkomst for den del, der overstiger 8.000 kroner (bundfradraget). Der skal altså også afregnes A-skat inden udbetalingen af fratrædelsesgodtgørelsen.