En konkurrenceklausul er et ansættelsesvilkår, der kan aftales mellem arbejdsgiver og den enkelte medarbejder. Klausulen skal fremgå af enten selve ansættelseskontrakten eller af et tillæg til den.

Konkurrenceklausulen hindrer medarbejderen i selv at drive - eller at tage ansættelse i - en konkurrerende virksomhed. Konkurrenceklausuler findes altså for i en vis udstrækning at beskytte arbejdsgivers både nuværende og fremtidige interesser.

Når en medarbejder med en konkurrenceklausul fratræder efter selv at have sagt op, træder klausulen som udgangspunkt i kraft. Der er dog visse forhold man skal være opmærksom på som arbejdsgiver. Forhold der har betydning for, om konkurrenceklausulen kan håndhæves, samt hvornår og i hvilken udstrækning arbejdsgiver skal betale medarbejderen kompensation. Dette kommer vi ind på længere nede i artiklen.

En konkurrenceklausul er en af flere forskellige typer af ansættelsesklausuler, der alle er reguleret i "lov om ansættelsesklausuler". Der findes også kundeklausuler samt kombinerede konkurrence- og kundeklausuler. Loven om ansættelsesklausuler trådte i kraft i 2016 og gælder for alle klausuler af de 3 typer, der er blevet indgået den 1. januar 2016 eller senere. For ældre klausuler gælder der andre regler.

Under visse omstændigheder kan en konkurrenceklausul ikke håndhæves, når medarbejderen forlader virksomheden. Det gælder, hvis du som arbejdsgiver opsiger en medarbejder med en konkurrenceklausul på baggrund af virksomhedens forhold (for eksempel mangel på arbejde), hvis opsigelsen viser sig at være usaglig, eller hvis medarbejderen selv siger op, fordi du som arbejdsgiver har misligholdt ansættelsesforholdet.

Du kan som arbejdsgiver til enhver tid opsige en konkurrenceklausul. Det gøres med 1 måneds varsel. Altså: hvis du vil have en konkurrenceklausul ophævet, så den ikke gælder efter for eksempel den 1. marts, skal du senest opsige den den 31. januar.

Som arbejdsgiver kan man naturligvis ikke bare sætte hindringer i vejen for sine medarbejderes fremtidige arbejdsliv uden at skulle kompensere dem. Derfor er der klare regler for, hvordan en medarbejder med en konkurrenceklausul, der opretholdes efter vedkommende er fratrådt, skal kompenseres.

Kompensationen er økonomisk, og den består af en éngangskompensation samt løbende kompensation.

Éngangskompensationen skal udbetales med medarbejderens sidste almindelige løn. Afhængig af om konkurrenceklausulen løber i op til 6 måneder eller i op til 12 måneder, betales som minimum henholdsvis 40 og 60 procent af medarbejderens månedsløn for hver af de første 2 måneder af konkurrenceklausulens løbetid. Der kan sagtens være aftalt højere kompensation, men ikke lavere.

Kompensationen består derefter af såkaldt løbende betaling. Her er kompensationen som minimum henholdsvis 16 og 24 procent af medarbejderens månedsløn på fratrædelsestidspunktet, igen afhængigt af om klausulen løber i op til 6 eller i op til 12 måneder. Kompensationen kan godt fortsætte på niveauet henholdsvis 40 og 60 procent, men det gælder kun, hvis medarbejderen ikke har fundet andet passende arbejde i mellemtiden. Det sidste har (den nu tidligere) medarbejder faktisk pligt til. I juraen hedder det, at medarbejderen har tabsbegrænsningspligt.

Når medarbejderen har fundet andet passende arbejde, vil kompensationen fra måned 3 altså kunne falde til henholdsvis 16 og 24 procent. Det vil gælde resten af konkurrenceklausulens levetid.

Hvad der er "passende arbejde" vil altid basere sig på en konkret vurdering.

Du kan som arbejdsgiver modregne medarbejderens indtægt fra et nyt passende arbejde, men du kan aldrig komme under de 16 henholdsvis 24 procents kompensation i løbende betaling.

Den eneste situation, hvor kompensationen for en konkurrenceklausul bortfalder, er hvis du berettiget har bortvist medarbejderen.

Konkurrenceklausulen vil som nævnt enten indgå i selve ansættelseskontrakten eller optræde som et tillæg til den.

Det er kun medarbejdere, der har en særlig betroet stilling, eller som har lavet en opfindelse som du som arbejdsgiver ønsker at bruge, du kan indgå en konkurrenceklausul med.

En konkurrenceklausul skal beskrive, hvorfor medarbejderen har den. Det kan være begrundet i for eksempel adgang til forretningshemmeligheder, viden om prispolitikker eller for eksempel regnskabsoplysninger.

Konkurrenceklausulen skal også beskrive, hvornår den træder i kraft, hvad der sker hvis medarbejderen bryder konkurrenceklausulen, hvornår klausulen gælder fra - og hvor længe efter fratrædelse.

En overtrædelse af konkurrenceklausulen vil resultere i betaling af en bod, hvis størrelse skal fremgå af jeres skriftlige aftale.

En konkurrenceklausul kan aldrig gælde længere end 12 måneder efter medarbejderen fratræder, og den kan overhovedet også først træde i kraft, når medarbejderen har været ansat hos dig i 6 måneder.