Provisionsløn er en måde at aflønne sine medarbejdere på. Typisk vil det kun være en del af lønnen, der udgøres af provision, således at medarbejderen er sikret en fast grundløn, og provisionen 'kun' udgør en økonomisk gulerod, der kan blive til sukker på løntoppen. Men det kan også være hele lønnen, der består af provision. Det er typisk sælgere, der er provisionslønnet. Provision betyder i det tilfælde, at lønnen fastsættes ud fra, hvor meget medarbejderen sælger. Det kan for eksempel være en procentdel af den omsætning, som sælgeren har stået for at hive i hus.

Hvor en almindelig månedslønnet eller timelønnet medarbejder alene bliver lønnet for præsteret tid, bliverer en provisionslønnet altså (også) lønnet for sin konkrete økonomiske præstation efter nærmere bestemte satser og metoder.

Ansætter du medarbejdere på (delvis) provisionsløn, er det vigtigt, at lave klare aftaler om, hvordan provisionsaflønningen fungerer. Skriv det ind i medarbejderens kontrakt, for eksempel som et særskilt tillæg til kontrakten, en "provisionsaftale". Her bør du overveje og huske forhold som for eksempel: hvilke salg skal give provision - alle eller kun nogle? Hvordan bliver provisionen præcis beregnet, og hvornår bliver den udbetalt? Hvornår er der eventuelt ikke længere ret til provision - og hvad sker der i forbindelse med en fratrædelse?

Og så er det vigtigt at vide, hvordan det forholder sig med provisionsløn, når medarbejderen holder ferie eller er syg.

Hvis din provisionslønnede medarbejder er ansat med ferie med løn, opstår spørgsmålet naturligvis, hvad lønnen så kan siges at være, når medarbejderen er på ferie. Hvor meget mere end sin grundløn skal medarbejderen have?

I denne situation kan du for eksempel se tilbage på det seneste afsluttede ferieår, og med udgangspunkt i den provision, som medarbejderen har optjent gennem dette, beregne en feriegodtgørelse på 12,5 procent af provisionen og udbetale dette som en kompensation oven i den grundløn, medarbejderen får under sin ferie.

Hvorvidt du skal udbetale denne kompensation, kommer an på en konkret vurdering. I lovgivningen står der blot, at provisionen skal udgøre "en ikke ubetydelig del" af medarbejderens løn, før der skal kompenseres.

Også af denne grund er det en rigtig god idé at få beskrevet aflønningen i de forskellige situationer i en skriftlig aftale.

Har medarbejderen ikke arbejdet i virksomheden i det forgangne ferieår, er der ikke noget grundlag at foretage beregningen af kompensationen på. Denne mulige situation bør man som arbejdsgiver også have tænkt over. Er det så 'bare ærgerligt' for medarbejderen?

Hvordan skal du som arbejdsgiver forholde dig, når en provisionslønnet medarbejder bliver syg eller måske er væk på grund af graviditet eller barsel?

Forudsætningen for at du skal forholde dig til det, er naturligvis at medarbejderen overhovedet har ret til løn under sygdom. Hvis vedkommende er funktionæransat, er der løn under sygdom. Ellers finder du svar på dette i en eventuel overenskomst eller i den inviduelle kontrakt.

En funktionæransat medarbejder vil under sygdom, graviditet og barsel have ret til - på baggrund af et skøn - provision i en størrelsesorden som matcher det, man kunne forvente, at medarbejderen havde opnået, hvis vedkommende havde arbejdet.

Skønnet kan basere sig på tidligere optjent provision, sammenlignet med en lignende periode tidligere år, eller hvad der giver bedst mening i det konkrete tilfælde.

Som arbejdsgiver er fordelene ved at ansætte medarbejdere på provisionsløn flere. Det kan animere og motivere medarbejderne ekstra; sammenhængen mellem salg/omsætning og løn hænger tæt(tere) sammen. Der vil således være en vis korrelation mellem indtægter og udgifter.

Fra medarbejderens perspektiv er provision en økonomisk gulerod, og sandsynligvis en personlig tilfredsstillelse og som sådan motiverende. Bagsiden af medaljen kan være manglende lønindtægt, hvis salget går skidt - eventuelt med demotivation som konsekvens.